薛某于2007年10月12日入职江苏某公司，2017年7月1日起，双方签订无固定期限劳动合同，薛某的基本工资为16559元。合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从；如果公司的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更薛某的工作地点、工作岗位或工作内容。
2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并。薛某收到通知后，不同意公司的岗位调整安排，也未去生产管理部门报到。
2019年1月10日，公司最后一次向薛某发送《处分通知书》，明确因薛某拒绝接受该项工作安排，已于2019年1月4日、1月8日两次批评教育，并进行处分，但仍然拒绝。故根据《员工手册》规定，构成严重违纪，给予员工薛某解除劳动合同的处分。
薛某于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会裁决公司支付薛某经济补偿金24.62万元，不予支持薛某的其他仲裁请求。
薛某及公司均不服仲裁裁决，诉至苏州工业园区人民法院。薛某向法院起诉请求：判决单位支付赔偿金45.29万元。
一审判决：公司已就调整岗位与薛某进行过充分合理的沟通协商，薛某的行为已构成严重违纪。
双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位、薛某愿意服从，表明公司可依据合同约定，公平合理地调整薛某的工作岗位。
公司就调岗与薛某协商沟通，提供多个岗位供薛某考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责等情况，承诺级别、薪资待遇水平无变化。
薛某仍然拒绝调岗已构成严重违纪，公司据此解除与薛某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，并非违法解除劳动合同。
薛某已签收员工手册，员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，且薛某的行为严重违反劳动纪律，故公司据此解除与薛某的劳动合同，依据充分。
公司就工作安排与薛某多次沟通，且就处分进行讨论决议，并就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。公司解除与薛某的劳动合同，有相应事实依据，并履行法定程序，系合法解除。
综上，薛某主张公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。仲裁裁决的经济补偿金，公司亦无需支付。
二审判决：公司调岗具有合理性，薛某无正当理由拒绝到岗，构成严重违纪。公司解除有据，程序合法。
北京九稳律师事务所高捧元律师表示，如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证。
反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除。
比如，用人单位没有和劳动者事先约定可以调岗，或者存在调岗不合理、没有协商沟通、制度未规定、解除程序不合法等情况，单位以拒绝调岗为由解除劳动合同，就属于违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。
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