一系列操作只因想隐瞒自己怀孕的真实情况，可最终她的小秘密还是被同事们发现。
陈某某2020年6月15日入职某公司，在应聘入职时填写《应聘人员登记表》时虚报婚育情况，后公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。
起初，陈某某申请劳动仲裁被驳回，其又提起诉讼。法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
根据上述规定可知，用人单位的知情权是有边界的，并不是劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明，只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、职业资格、健康状况等与岗位职责相密切联系的基本情况，劳动者有义务向用人单位如实说明。
《就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
该法明确规定用人单位不得就生育问题对女职工进行限制，即便是怀孕女职工，也不得对其录用条件进行限制。女职工怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。因此，即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。
如果用人单位招聘的岗位确实不适合怀孕女职工（如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业、冷水作业、低温作业等），在招聘时明确告知了岗位的特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，用人单位这一要求不是基于性别歧视等原因，则应聘者应如实告知是否怀孕，如果在此情形下未如告知，可能会面临法律风险。
解决这一问题，可以通过制定相关政策来保障女职工的生育权，从制度方面解决女性孕期就业问题，比如对聘用怀孕女职工的单位给予一定补贴、享受税收优惠政策、参与政府项目给予优先权等。
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